Performance management: Pengertian, Kategori, Fungsi dan Cara Meningkatkannya

Performance management atau yang biasa kita kenal dengan penilaian kinerja menjadi salah satu hal yang penting dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui seberapa jauh perkembangan dan performa kinerja karyawan dari waktu ke waktu.

Penilaian ini merupakan bagian dari metode pengembangan karir yang sebaiknya dilakukan secara terus-menerus. Perusahaan dapat menentukan sendiri periode penilaian kinerja, apakah per kuartal, per semester, atau per tahun.

Hasil penilaian ini berfungsi sebagai acuan memberikan umpan balik, menentukan bonus, kenaikan gaji, hingga menjadi bahan pertimbangan pemutusan kontrak kerja.

Fungsi Performance management

Dilansir dari beberapa sumber yang telah dikumpulkan Talenta, berikut lima manfaat utama performance management software:

  • Menambah kinerja karyawan melalui umpan balik yang diberikan
  • Meningkatkan produktivitas firma
  • Menjadi referensi manajer dalam membuat keputusan yang tepat, seperti promosi jabatan dan pemutusan hubungan kerja
  • Mengetahui kelebihan serta kekurangan karyawan sehingga dapat menempatkan mereka di posisi yang tepat
  • Memperoleh informasi tentang kebutuhan suatu pekerjaan.

Kategori Performance management

Berikut empat jenis performance management yang biasa digunakan perusahaan:

1. Penilaian tradisional

Dalam penilaian tradisional, atasan akan mengajak karyawan bertemu tatap muka secara langsung atau via daring untuk membahas kinerja mereka pada periode sebelumnya. Beberapa topik yang dibahas adalah pengamatan karyawan mengenai kemampuannya. Umumnya, penilaian tipe ini dilakukan setahun sekali. Hasilnya akan menjadi bahan kuat untuk menentukan persentase kenaikan gaji sesuai penilaian dan pembahasan bersama.

2. Penilaian sendiri

Penilaian sendiri merupakan proses penilaian kinerja untuk memotivasi staf mempunyai tanggung jawab untuk menilai kerjanya sendiri. Baiknya, metode ini diterapkan sebelum melakukan penilaian yang pertama atau bersama atasan.

Dalam penilaian sendiri, karyawan dapat mengevaluasi sendiri pencapaian dan kegagalannya. Atas kesadaran diri, mereka termotivasi untuk memperbaiki kinerjanya. Perlu dicatat bahwa metode ini bisa digunakan bersamaan dengan teknik yang lain namun tidak bisa menggantikan penilaian kinerja seperti dibahas pada poin 1.

3. Penilaian yang diinisiasi karyawan

Pada cara ke-3 ini, karyawan memperoleh peluang untuk meminta peninjauan dari atasannya. Cara ke-3 ini mempunyai manfaat seperti yang ke-2 dimana diharapkan karyawan sadar untuk mengelola kinerja sendiri.

4. Umpan balik 360 derajat

Terakhir, umpan balik 360 derajat dimana metode ini mengumpulkan umpan balik dari atasan, rekan kerja, klien hingga karyawan itu sendiri. Dalam metode ini dikenal adanya upward appraisal dimana staf bisa juga menyampaikan umpan balik mereka ke pihak manajemen. Sudah bisa disimpulkan bahwa evaluasi akan bersifat menyeluruh, baik dari pihak manajemen dan pihak karyawan itu sendiri.

Metode Pengumpulan Data

Orientasi masa lalu dan masa depan menjadi dua pendekatan dalam mengumpulkan data performance management. Rinciannya di bawah ini:

1. Metode berorientasi masa lalu

Teknik ini lebih menitikberatkan pada hasil pekerjaan. Berikut cara untuk mengaplikasikan metode ini:

Skala penilaian, yang meliputi kehadiran, sikap, inisiatif, hasil kerja, dan sebagainya. Poin ini mewakili kinerja karyawan. Masing-masing skala mengandung pilihan dari baik hingga buruk. Hasil akhir dari skor numerik ini akan menyumbang terhadap kesimpulan penilaian kinerja karyawan.

Daftar cek, yang berupa formulir evaluasi berupa kuesioner dimana di dalamnya terdapat pertanyaan. Jawaban atas pertanyaan tersebut adalah antara “ya” atau “tidak”. Divisi HRD akan memanfaatkan daftar cek ini untuk memeriksa hasil pekerjaan lalu mengevaluasinya.

Metode forced-choice dimana tersedia dua pilihan pernyataan mengenai setiap elemen penilaian dalam formulir penilaian kinerja karyawan. Teknik ini mirip dengan cara daftar cek. Divisi HRD menilai cara ini sebagai pengecekan sementara. Evaluasi dan analisa akan menyusul.

Metode ulasan bidang/sektor yang berarti penilaian kinerja untuk departemen lain. Skala peringkat berdasarkan perilaku, yang dilakukan untuk mengukur sikap staf, sudah efektif atau belum, dalam mendukung kinerjanya.

2. Metode berorientasi masa depan

Teknik ini lebih berfokus pada tujuan. Prakteknya, teknik ini berfungsi untuk menganalisa harapan karyawan terhadap perusahaan dan menyusun tujuan perusahaan berikutnya. Berikut cara untuk menerapkan metode ini:

Penilaian psikologis yang menempuh beberapa tahapan, seperti tahapan pemantauan, wawancara dan tes psikologi. Lewat tahapan ini diharapkan diperoleh hasil penilaian yang berfokus pada emosi, kecerdasan dan dorongan lainnya yang dapat mempengaruhi kerja karyawan.

Umpan balik 360 derajat, salah satu metode pengumpulan data kinerja karyawan yang populer saat ini. Teknik ini memungkinkan perusahaan mengevaluasi kinerja dan sisi manajerial karyawan berkat informasi komplit yang diperoleh, dari atasan hingga klien.

Tingkatkan Kinerja Karyawan Anda dengan Talenta!

Penilaian kinerja karyawan jika dilakukan secara benar dan sesuai dengan kinerja karyawan dapat menjadi penentu untuk proses kerja selanjutnya. Proses penilaian yang dilakukan secara tradisional tanpa dibantu dengan sistem memungkinkan penilaian lebih subjektif dan kurang terukur. Dampaknya proses penentuan tindakan selanjutnya seperti penentuan kenaikan gaji pemberian bonus dan lainnya tidak bisa dilakukan secara efektif.

Perkembangan teknologi yang semakin canggih dapat membantu pimpinan atau HRD dalam menganalisa kinerja karyawan secara terukur. Contohnya adalah Talenta, aplikasi performance management system, yang membantu pimpinan atau HRD dalam memantau dan mengukur kinerja karyawan.

Talenta dapat membantu dalam menentukan target kerja, menilai kinerja, dan membuat laporan kinerja karyawan secara lebih efektif dan terukur dengan berorientasi pada hasil yang akurat.